PROPUESTA PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Exposición de Motivos: 

Deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en el Ayuntamiento. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

·         La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en el Ayuntamiento.

·         Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

·         Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño

·         El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores

·         El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y el Ayuntamiento para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en el Ayuntamiento, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos.

En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:

·         La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.

·         La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

·         Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.

·         La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.

El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas.

La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades específicas del método son:

1.      Establecer las metas de la organización

2.     Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.

3.     Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas.

4.    Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.

5.     Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.

6.     Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso

7.     Evaluar el desempeño real al final del período determinado.

Los Criterios de desempeño

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.

En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos. 

Evaluando el Desempeño

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.

Las acciones a cumplir son:

1.      Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño

2.     Evaluación del logro específico de los objetivos

3.     Revisión de los logros especiales alcanzados

4.    Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

 

Tras este análisis de conceptos, creemos que sería muy positivo implementar este sistema de evaluación en el ayuntamiento.   

Propuesta de Acuerdo: 

Implementar desde la Concejalía de Recursos Humanos un Sistema de Evaluación del Desempeño basado en Resultados en todos los puestos de trabajo que dependen directamente del Ayuntamiento.

Poner en marcha un sistema de evaluación que permita a los usuarios beneficiarios de los servicios del Ayuntamiento, evaluar los mismos, en las diversas áreas que éstos abarcan (policía local, servicios de limpieza, administración local, juez de paz, consultorio, etc.). La evaluación puede realizarse con la distribución de formularios en los puntos clave de atención al público. 

Facilitar un formulario específico de evaluación para que los trabajadores evalúen a su vez a la persona que ostente el cargo inmediatamente superior al suyo, de forma que les permita aportar aquellos aspectos de mejora que consideren oportunos y/o detectar posibles anomalías que dificulten un óptimo funcionamiento de su tarea diaria.

Presentar un informe anual de Valoración de Desempeño al Pleno, para que éste pueda valorarlo en su conjunto y realice las aportaciones oportunas al respecto.

Fecha de Presentación: 
Miércoles, 28 Diciembre, 2016
PP (6): 
A Favor
PSOE (4): 
Abstención
IU (1): 
Abstención
CS (1): 
Abstención
ACG (1): 
A Favor
Aprobada: 
Si